-
Первые блюда (291)
-
Вторые блюда (576)
-
Гарниры и каши (36)
-
Видео рецепты (61)
Организация рабочего места при приготовлении соусов
НПО "Альтернатива" - 2.2.2. Виды технологического оборудования, инвентаря и его безопасное использование при приготовлении соусов
Приготовление соусов производится в горячем цехе соусного отделения. Основным оборудованием соусного отделения являются кухонные плиты, жарочные шкафы, электросковороды, фритюрницы, а также пищеварочные котлы, универсальный привод.
На рабочем месте повара должны быть настольные весы, комплект ножей «поварской тройки», разделочные доски. Для нарезки, шинковки, протирания овощей используют универсальный привод со специальными механизмами, протирочную машину, для пассерования овощей - электрические сковороды, для снабжения горячей водой - кипятильники непрерывного действия. Кроме того, на рабочем месте повара, приготовляющего соусы, устраивают охлаждаемую металлическую стойку со специями и приправами (горку).
На предприятиях рабочие места размещают по ходу технологического процесса, чтобы исключить ненужные передвижения работников и ускорить выполнение определенных операций.
В небольших предприятиях общественного питания, где нет возможности для разделения труда и не применяется специализированное оборудование, рабочее место повара - это стол и плита, расположенные на расстоянии не менее 1,5 м друг от друга. Рабочее место повара должно быть оборудовано холодильным шкафом для полуфабрикатов и стеллажом. Необходимо также иметь весы, разделочные доски, комплекты ножей и другие инструменты, судки со специями и приправами.
Оборудование соусного отделения можно сгруппировать в две-три технологические линии.
Первая линия предназначена для тепловой обработки и приготовления блюд из полуфабрикатов из мяса, рыбы, овощей, а также для приготовления гарниров и соусов в наплитной посуде.
Вторая линия предназначена для выполнения вспомогательных операций и включает секционные модулированные столы: стол для встроенной моечной ванной, стол для установки средств малой механизации, стол с охлаждаемой горкой и шкафом.
Третья линия организуется в крупных горячих цехах, где для варки бульонов, отваров и гарниров используют стационарные пищеварочные котлы.
Качество продукции формируется на стадии ее разработки (проектирования), которая завершается созданием технологической документации (технических условий и технологических инструкций, технико-технологических карт, технологических карт и др. документации), обеспечивается на стадии производства и поддерживается на стадии хранения, транспортирования и реализации ее потребителю при неукоснительном соблюдении требований, заложенных в нормативной, технической и технологической документации.
Показатели качества продукции заложены в нормативной документации: ГОСТы и ГОСТ Р, СанПиНы, ТУ, ТИ, СП, сборники рецептур блюд и кулинарных изделий, сборники мучных кондитерских и булочных изделий, технико-технологические карты (ТТК), технологические карты и др. документация.
Поскольку продукция общественного питания в ресторанах готовится небольшими партиями, а в отдельных случаях и в единичных количествах по заказу потребителей, важными для качества продукции являются показатели стабильности качества, обеспечить которые можно только при наличии хорошо отработанной технологии изделия или блюда, высокого качества исходных пищевых продуктов, высококвалифицированного производственного и обслуживающего персонала, необходимой технической оснащенности современным торгово-технологическим оборудованием, хорошей организации труда на всех стадиях технологического процесса с соблюдением санитарно-гигиенических нормативов и правил.
примеров организации на рабочем месте | Малый бизнес
В бизнесе термин «организация» обычно относится к структуре собственности и управления компанией. Он описывает, кто что делает и как компания в конечном итоге производит и приносит пользу потребителям. Однако организация на рабочем месте часто относится к фактическому физическому расположению людей, оборудования и других объектов на территории предприятия.
Организация общего рабочего пространства
Общая планировка рабочего пространства, которое занимают рабочие, является примером организации рабочего места.Компании часто распределяют сотрудников по разным физическим пространствам в зависимости от типа выполняемой ими работы. Например, отдел маркетинга и отдел продаж компании могут располагаться в двух разных углах офиса, что позволяет работникам легче взаимодействовать с другими людьми в своей рабочей зоне. Организация рабочего места особенно важна для предприятий, где работники выполняют физический труд, например, на фабриках и складах, поскольку для безопасного выполнения работ может потребоваться достаточное пространство.
Организация индивидуальных рабочих мест
В то время как бизнес-менеджеры определяют общее расположение людей и оборудования на рабочем месте, работники сами несут ответственность за организацию своих рабочих мест.Периодическая сортировка и упорядочивание материалов, а также выбрасывание ненужных предметов может сократить потери времени на просеивание неорганизованных материалов. Разные сотрудники могут предпочесть использовать разные методы для организации своего личного рабочего пространства.
Организация файлов
Компании неизбежно создают документы, на которые работникам и менеджерам, возможно, придется обращаться в будущем. Алфавитные системы подачи документов широко используются, чтобы помочь предприятиям упорядочить документы. Работники должны знать о типах документов, которые хранит компания, и о порядке их подачи, чтобы обеспечить полноту и надлежащую организацию записей.Организация цифровых файлов - еще один важный аспект ведения документации, поскольку сотрудники все чаще работают с компьютерными данными, а не с бумажными файлами.
Соображения
В малом бизнесе организация рабочего места может не казаться насущной проблемой, но по мере роста бизнеса и накопления записей потребность в хорошей организации возрастает. По мере роста компании ей, возможно, придется периодически перестраивать рабочие места и файловые системы, чтобы поддерживать свою организованность. Быстрорастущим компаниям, возможно, придется арендовать больше площадей, чтобы освободить место для новых рабочих и оборудования.
.Организация работы персонала компании важна
Ведущие компании уделяют особое внимание правильной организации работы каждого сотрудника. Руководители понимают, что забота о своих сотрудниках вызовет у сотрудников обратную связь о компании. Психическое, физическое и социальное состояние сотрудника напрямую влияет как на работу, так и на результаты бизнеса в целом.
Успешные компании и их руководители понимают, что процветание бизнеса зависит от благополучия сотрудников.Окупаемость каждого специалиста зависит от правильной организации работы персонала.
Крупная розничная сеть «Walmart» имеет большой опыт в области обработки и анализа данных. Это ответственность специального отдела аналитиков, который управляет штатом в 2,2 миллиона сотрудников. Основная цель анализа - найти взаимосвязь между финансовыми показателями и показателями каждого человека.
Компания точно оценивает затраты на замену уволенных сотрудников, анализирует причины увольнений, выявляет сценарии, которые приводят к увольнениям.Эти факторы позволяют «Walmart» управлять текучестью и удерживать показатели на уровне ниже среднего по отрасли: 45% сотрудников работают в компании более пяти лет. И самое главное - компания минимизирует экономический ущерб за счет заботы о сотрудниках. В масштабе «Walmart» это сотни миллионов долларов ежегодно.
Концепция организационного управления персоналом
Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в производственном процессе.Они способствуют достижению наивысшей производительности труда и интенсивному развитию производства. В широком смысле организация труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание трудовой дисциплины, активности и творческой инициативы работника.
Другими словами, офисный персонал должен чувствовать себя комфортно в помещении, где он работает. На рабочем месте в офисе сотрудники проводят около трети своей жизни - 8-9 часов в день.Отдельные «счастливчики» успевают за 10-12 часов. Поэтому рабочие места сотрудников должны быть оборудованы по современным стандартам офисного интерьера: удобная мебель, оборудование, интернет, оргтехника. Если менеджер будет бегать по офису в поисках маркера и ручек, чтобы писать важную информацию от клиента - не стоит рассчитывать на продуктивную работу. Перерывы на чай и кофе не должны быть долгими. Значит, в офисе должна быть кухня со всей необходимой посудой.
Концепция правильной организации работы персонала включает постановку менеджером целей и задач для каждого специалиста. Правильная цель - 90% успеха. Менеджер, организующий рабочий процесс, должен быть лидером и владеть инструментами командообразования (создания и повышения эффективности командной работы).
Безупречная организация работы персонала
McDonald’s - интересный пример успешной организации работы персонала.Рестораны работают по одной бизнес-модели, доказывая свою эффективность по всему миру. Простая и эффективная организация работы позволяет молодым и неопытным сотрудникам быстро найти свое место в коллективе.
Профессиональные навыки и опыт каждого члена команды принесут результат только в том случае, если каждый хочет работать, развиваться вместе с компанией, быть готовым к финансовым рискам и нестабильности. Лидер бизнеса ценит именно эти качества сотрудников.
Илон Маск уже стал культовой фигурой, и компания Tesla с каждым годом становится все более заметной.Как организована работа в такой огромной и амбициозной компании? Основная особенность работы в Tesla заключается в том, что сотрудник решает проблемы, которые до этого никто не решал. Это очень сложно, но награда пропорциональна затраченным усилиям. У управленческого персонала и инженеров 9-часовой рабочий день. Когда сроки сжатые, им приходится работать больше, но когда график менее напряженный, они могут уйти домой раньше. Сотрудники Tesla рады возможности познакомиться с новыми технологиями и иногда видят, как Илон проезжает через завод.
Правильная организация выгодна сотруднику и руководителю
Организация работы персонала предполагает четкий алгоритм действий каждого сотрудника офиса. Первоочередной задачей руководителя компании является организация слаженной работы и контроля. Существует множество программ для расчета неэффективности труда и затраченного времени, так как вручную выявить проблемы в большом коллективе сложно, требуется время для руководителя.
Благодаря использованию современных подходов к автоматизированному контролю процесс контроля работы сотрудников менеджером становится простым. Они автоматически формируют отчеты и оповещения о работе каждого сотрудника.
.Меняющийся характер организаций, работы и рабочего места | WBDG
Введение
Представьте, что вы легли спать и проснулись на рабочем месте в 1960 году. Насколько отличается ваша сегодняшняя рабочая жизнь от той, что была 40 лет назад? Ясно, что не было бы Starbucks на каждом углу или сотового телефона в каждом кармане - но что еще изменилось и почему?
В современном мире изменились структура, содержание и процесс работы. Работают сейчас:
- более когнитивно сложный
- больше командных и совместных
- больше зависит от социальных навыков
- больше зависит от технологической компетентности
- больше давления на время
- более мобильный и менее зависимый от географии.
В современном мире вы также будете работать в организации, которая, вероятно, будет сильно отличаться из-за давления конкуренции и технологических достижений. Организаций сегодня:
- компактнее и маневреннее
- больше ориентирован на определение ценности с точки зрения клиента
- более приспособлен к динамическим требованиям и стратегии конкуренции
- Менее иерархическая структура и полномочия по принятию решений
- с меньшей вероятностью обеспечат карьеру на всю жизнь и сохранят работу
- постоянно реорганизуется для сохранения или получения конкурентного преимущества.
Эта страница ресурсов исследует меняющийся характер организаций и работы, движущие силы изменений и последствия для работников и рабочего места.
Описание
A. Ключевые движущие силы изменения характера работы
Хотя многие факторы в конечном итоге способствуют изменению моделей работы, теоретики организации указывают на два ключевых фактора:
- Возрастающее давление на организации, чтобы они были более конкурентоспособными, гибкими и ориентированными на клиентов - чтобы быть «экономичным предприятием».«
- Прорыв в коммуникационных и информационных технологиях, особенно в мобильных технологиях и Интернете, которые позволяют отделить работу от времени и пространства.
Изменения в фокусе организации: что значит быть бережливым?
Модель Lean Enterprise была представлена миру компанией Toyota в 1970-х годах. С тех пор это привело к изменениям в организациях по всему миру, особенно - но не исключительно - в производстве и разработке продуктов.
Ключевые принципы Lean Enterprise (или «бережливого мышления», как его иногда называют):
- Определите ценность с точки зрения клиента.
- Определите внутренние виды деятельности и процессы, которые повышают ценность для клиента, и выявите связи между ними («цепочка создания стоимости»).
- Исключите виды деятельности, не приносящие добавленной стоимости (или «отходы») в организации.
- Снижение потерь и неэффективности вспомогательных (например, накладных) функций.
Принципы бережливого предприятия позволили многим организациям быстрее реагировать на запросы рынка за счет сокращения времени цикла, разработки процессов массовой настройки и поддержки постоянных изменений и инноваций.
Создание экономичной машины: изменения в организационной структуре и взаимоотношениях
Принятие принципов бережливого производства и бережливого мышления привело к многочисленным изменениям в организационной структуре с целью повышения эффективности внутренних процессов с целью устранения потерь и определения ценности для клиентов.
Эти изменения были поддержаны и стали возможными благодаря преобразованиям в информационных и коммуникационных технологиях, особенно в Интернете и мобильных вычислительных и коммуникационных устройствах.
Ключевые организационные изменения включают:
-
Уменьшенная иерархическая структура - Иерархии громоздки и не могут быстро реагировать на меняющиеся требования рынка, такие как необходимость сокращения времени цикла и непрерывных инноваций. Иерархии заменяются межгрупповыми организационными группами с меньшим количеством уровней и более децентрализованным принятием решений.
-
Размытые границы - По мере того, как организации становятся более латеральными, границы начинают разрушаться, поскольку разные части организации нуждаются в более эффективной совместной работе.Границы между отделами, а также между категориями должностей (менеджер, профессиональный, технический) становятся более слабыми, и возникает большая потребность в обмене задачами и знаниями.
-
Команды как базовые блоки - Движение к организационной структуре, основанной на коллективной работе, является результатом давления, требующего быстрого принятия решений, снижения неэффективности и постоянного улучшения рабочих процессов.
-
Новый взгляд на менеджмент —Работники больше не подчиняются правилам и приказам, а стремятся к достижению целей и миссии организации.Стирание границ также влияет на организационные роли. По мере того как сотрудники получают больше полномочий и свободы принятия решений, менеджеры становятся более социальными сторонниками и тренерами, а не командирами.
-
Постоянное изменение —Ожидается, что организации продолжат циклы рефлексии и реорганизации. Однако изменения могут быть как большими, так и небольшими и, вероятно, будут чередоваться с периодами стабильности. Клинг и Змуидзинас выделяют три типа изменений - «метаморфоза» (далеко идущие, фундаментальные изменения), «миграция» (переход к новой форме) и «разработка» (изменения, которые усиливают некоторые аспекты работы).
B. Как меняется работа отдельных лиц и групп
За последние два десятилетия появляется новая модель работы, поскольку экономика знаний полностью реализует потенциал как новых технологий, так и новых организационных моделей. Изменения относятся к следующим доменам:
- Когнитивная компетентность
- Социальная и интерактивная компетенция
- Новый «психологический контракт» между работниками и работодателями
- Изменения в процессе и месте
Хотя эти домены обсуждаются отдельно, они частично совпадают.Мы кратко обсуждаем совпадения там, где они существуют, и указываем на преимущества и недостатки новых моделей работы, представленных для работников и менеджеров.
Когнитивная компетентность
Ожидается, что когнитивные работники будут более гибкими в функциональном и когнитивном плане и смогут работать с различными задачами и ситуациями. Более широкий объем работы, вызванный изменениями в организационной структуре, также создает новые требования, в том числе:
-
Повышенная сложность работы —Работникам нужно знать больше не только для выполнения своей работы и задач, но и для эффективной работы с другими в команде.Многие задачи, основанные на знаниях, требуют хороших аналитических навыков и навыков суждения для выполнения работы, которая является более новой, непредвиденной и контекстной, с небольшим количеством правил и структурированными способами работы. Хотя потребность в высоких когнитивных навыках особенно заметна на профессиональных, технических и управленческих должностях, даже административные задачи требуют более независимого принятия решений и принятия оперативных решений.
-
Непрерывное развитие компетенций — Сотрудникам необходимо не только поддерживать свои технологические навыки в актуальном состоянии, они должны постоянно учиться в своих областях знаний, а также лучше разбираться в бизнес-стратегии.Время читать и посещать учебные курсы больше не является обязательным требованием для немногих, оно необходимо всем работникам.
-
Различные способы мышления —Розабет Кантор утверждает, что межфункциональные и трансграничные команды требуют «калейдоскопического мышления», способности видеть альтернативные углы и перспективы и создавать новые модели мышления, которые продвигают инновации. Рабочие также должны уметь синтезировать разрозненные идеи, чтобы совершать когнитивные скачки, лежащие в основе инноваций.
Когнитивная перегрузка: цена сложности
Значительно расширенный доступ к информации сделал работу проще и сложнее. Простота заключается в возможности быстро находить и загружать информацию с различных веб-сайтов. Сложность связана с необходимостью своевременно потреблять и осмысливать новую информацию. Информационная перегрузка в сочетании с нехваткой времени и повышенной сложностью работы приводит к тому, что психологи называют «синдромом когнитивной перегрузки» (COS).«Симптомы COS включают стресс, неспособность сконцентрироваться, многозадачность, переключение задач и тенденцию сосредотачиваться на том, что легко сделать быстро, а не на том, что важно.
Социальная и интерактивная компетенция
В отчете за 2001 год об изменении характера работы Национальный исследовательский совет обратил внимание на важность взаимосвязанных и интерактивных аспектов работы. По мере того, как сотрудничество и коллективная деятельность становятся все более распространенными, работникам необходимы хорошо развитые социальные навыки - то, что в отчете называется «эмоциональным трудом».«
Хорошие социальные навыки необходимы:
-
Работа в команде и сотрудничество —Условия разрешения конфликтов и ведения переговоров необходимы для совместной работы. Часто возникают конфликты по поводу групповых целей, методов работы, заданий, рабочих нагрузок и признания. Члены команды, обладающие хорошими навыками ведения переговоров и ведения переговоров, лучше подготовлены к тому, чтобы открыто решать проблемы, выслушивать и понимать различные точки зрения, а также решать проблемы взаимовыгодными способами.
-
Развитие отношений и создание сетей - Обмен важной информацией, выполнение обещаний, готовность поддаваться влиянию и выслушивание являются строительными блоками взаимности и развития доверия. Когда рабочие доверяют друг другу, они более привержены достижению общих целей, с большей вероятностью будут помогать друг другу в трудностях и с большей готовностью делиться и развивать новые идеи.
-
Обучение и рост - Многие организации стремятся стать учебными центрами, чтобы создать условия, в которых сотрудники учатся не только посредством формального обучения, но и через отношения с коллегами.Взаимоотношения в процессе обучения строятся на совместном решении проблем, обмене мнениями, обучении на ошибках и тесном сотрудничестве для передачи неявных знаний. Обучение также развивается благодаря наставничеству в отношениях между новичками и теми, у кого есть опыт и организационные ноу-хау.
Стоимость совместной среды
В условиях совместной работы судьба людей неразрывно связана с коллективным успехом. Зависимость от других в достижении собственного успеха часто вызывает дискомфорт.Как пишут Сьюзен Морман и Сьюзан Коэн в главе из книги The Changing Nature of Work :
«Мы приучены ценить индивидуальную ответственность и индивидуальные достижения, и мы чувствуем дискомфорт при мысли о том, что полагаемся на других».
Комментарии о страхе непризнания индивидуальных усилий часто встречаются в литературе по командной работе.
Сотрудничество и развитие отношений также требуют времени и усилий. Чтобы понять взгляды и «мыслительные миры» коллег, нужно время, потраченное на слушание, интеграцию и синтез.Для тех работников, которые признаны как знающими, так и доступными, требования взаимодействия могут быть особенно высокими.
C. Новый психологический контракт
По мере изменения работы меняется и характер взаимоотношений между работниками и работодателями. В новом контексте работы неформальный «психологический контракт» между работниками и работодателями - то, чего каждый ожидает от другого - сосредоточен на развитии компетенций, непрерывном обучении и балансе работы и личной жизни. Напротив, старый психологический контракт был посвящен гарантии занятости и стабильному продвижению внутри фирмы.Как уже говорилось, немногие работники ожидают или желают пожизненной работы в одной фирме.
По мере того, как безопасность рабочих мест снижается, многие ученые-менеджеры видят на горизонте облака, в том числе:
-
Корпоративное безразличие - Шошана Зубофф и Джеймс Максмин в книге Экономика поддержки описывают новый индивидуализм среди рабочих США. Эти новые люди заинтересованы в «психологическом самоопределении». Они хотят участия, самовыражения, самобытности и качества жизни - всех ценностей, которые поддерживаются организациями, но в значительной степени игнорируются на практике, поскольку организации продолжают уделять внимание сокращению постоянных затрат на рабочую силу.
-
Снижение лояльности и приверженности - Не имея особых ожиданий в отношении продвижения по службе, сотрудники чувствуют себя менее приверженными целям организации и более приверженными собственному обучению и развитию. Знания и технологические навыки, которые сотрудники приносят с собой на рабочее место, переносимы и не теряются при переходе на новую работу.
-
Увеличение временных затрат - Годы сокращения штата и передачи на аутсорсинг привели к тому, что Лези Перлоу называет «временным голодом» - ощущением, что у вас слишком много дел и слишком мало времени для этого.Согласно отчетам Бюро статистики труда и Центра развития трудовых ресурсов, чтобы справляться с рабочей нагрузкой, многие работники проводят на работе больше часов.
-
Гибкий график работы не идет в ногу с предпочтениями сотрудников - Отчет «Тенденции работы 2000» обнаружил, что 74% работников не имеют гибкого графика и режима работы (например, работы на дому). Те, у кого гибкий график, имеют ограниченную свободу выбора, когда и где работать.Подавляющее большинство работников должны посвятить себя определенному дню, чтобы работать дома, или определенному дню, когда они работают четыре по 10 часов в день.
D. Меняющееся рабочее место
Изменяющееся рабочее место вызвано организационными проблемами, описанными выше, и обеспечивается технологиями, которые поддерживают мобильность и легкий доступ к информации. Однако это давление и возможности не привели к созданию конкретной новой модели рабочего места. Многие модели и идеи существуют одновременно, причем дизайн зависит от организации, ее методов работы, культуры и клиентов.В таблице 1 указаны ключевые драйверы, решения и потенциальные проблемы, связанные с этим решением.
Таблица 1. Драйверы, решения и проблемы для меняющегося рабочего места
| Драйверы | Рабочее место и технологические решения | Проблемы и проблемы |
|---|---|---|
| Более активное использование групповой и межгрупповой работы; больше давления для общения и информационного потока |
|
|
| Более широкое использование рассредоточенных рабочих групп - часто глобальных |
|
|
| Постоянная реорганизация и реструктуризация |
| |
| Снижение затрат / более эффективное использование пространства |
|
|
| Повышение качества трудовой жизни и привлечение новых рабочих |
|
|
Приложение
Примеры
Федеральный центр Денвера, Денвер, Колорадо.Владелец: Управление общего обслуживания США (GSA)
Фото 1. Новое освещенное дневным светом входное пространство в здании GSA в Федеральном центре в Денвере создает не только положительное впечатление, но и является центральным социальным пространством, где сотрудники часто встречаются друг с другом на пути к разным участкам здания.
Проект рабочего места в Денвере изначально был ответом на программу GSA «Рабочее место мирового уровня для рабочей силы мирового уровня», чтобы обеспечить лучшие условия труда для сотрудников и, в конечном итоге, привлечь и удержать новых сотрудников.Однако по мере развития проекта команда GSA Public Buildings Service (PBS) все больше интересовалась использованием рабочего места в качестве катализатора социальных изменений и развития рабочих отношений с конечной целью повышения отзывчивости клиентов.
Ключевые цели
- Улучшение внутренних рабочих отношений, особенно межгруппового общения и сотрудничества
- Снижение стресса на рабочем месте и повышение общего качества жизни сотрудников GSA
- Использовать рабочее место как способ показать, что PBS является идейным лидером, а не последователем при проектировании рабочего места
Решения для рабочих мест
- Открытые пространства в центральных нотах для спонтанного взаимодействия
- Больше разнообразных конференц-залов
- Кафе в центре для встреч и обедов
- Новый дневной свет
- Место для снятия стресса с бильярдным столом, настольным теннисом, тренажерным залом и мебелью для гостиной (все оплачивается персоналом за счет сбора средств)
Фото 2.Пространство для снятия стресса (известное как «Яма») поддерживает групповые социальные мероприятия, упражнения и игры в бильярд во время перерывов. Мебель и оборудование в «Яме» были предоставлены персоналом за счет сбора средств.
Фото 3. Кафе с застекленным светом, расположенное у входа, используется для неформальных встреч, а также для обедов.
Результаты проекта в Денвере
В настоящее время проводится исследовательская программа для оценки изменений в социальных сетях и коммуникативном поведении, стресса на рабочем месте и качества рабочего места.Предварительные данные показывают, что:
-
По сравнению с другими рабочими местами GSA, новое рабочее место в Денвере получило более высокие оценки по ряду социальных результатов, согласно результатам интернет-опроса, проведенного Центром искусственной среды Калифорнийского университета.
-
Предварительный анализ социальных сетей, проведенный исследователями из Тихоокеанской северо-западной национальной лаборатории, показывает, что личное общение значительно выше, чем виртуальное общение между коллегами в космосе.Опрос в социальной сети будет проведен снова, когда будет завершен последний этап ремонта рабочего места.
В настоящее время проводится исследование стресса на рабочем месте. Врачи и психологи из Национального института здоровья используют инновационные технологии для наблюдения за стрессом в течение 24 часов, а также используют поведенческую выборку для сбора периодических данных о настроении, активности и местоположении.
Cisco Systems, Connected Workplace Proof of Concept, Сан-Хосе, Калифорния
Фото 4.Connected Workplace позволяет сотрудникам Cisco работать в одиночку или небольшими группами на рабочих станциях или в неформальных рабочих местах.
Авторское право Cisco Systems
Как и многие другие организации сегодня, Cisco пришла к выводу, что их рабочая среда не соответствует их методам работы. Люди редко бывали за своими столами. Помещений для встреч не хватало. Общение стало еще более разнообразным: лицом к лицу, мгновенным обменом сообщениями, настольным видео, телефоном, электронной почтой. Часы работы резко изменились, поскольку потребность в работе во всем мире возросла.Помня об этих изменениях, Cisco создала «подключенное рабочее место». В настоящее время он находится на этапе подтверждения концепции с новым демонстрационным офисным помещением на территории своего кампуса в Сан-Хосе.
Ключевые цели
- Поощрять сотрудничество
- Снижение затрат на недвижимость
- Снижение затрат на инфраструктуру
- Совместимость с разными стилями работы
Гипотеза проекта
Фото 5. Длинный стол рядом с окном служит местом работы как для небольшой группы, так и для отдельных лиц, работающих на своих ноутбуках.
Авторское право Cisco Systems
Гибкое рабочее пространство для совместной работы может повысить продуктивность и удовлетворенность сотрудников при одновременном сокращении площади и затрат на недвижимое имущество за счет увеличения плотности пользователей (из «Cisco Connected Workplaces Enhances Work Experience and Cuts Costs», www.cisco.com).
Решения для рабочих мест
- Неназначенные рабочие места
- Увеличенное количество и разнообразие конференц-залов, от закрытых конференц-залов и неформальных зон с удобными креслами до расположенного в центре кафе
- Малые индивидуальные рабочие места
- Меблировка и разделители пространства высокопрочные
- Шкафчики для личных вещей
- Повышенная плотность; пространство, используемое для POC, обычно может вместить 88 сотрудников по сравнению с 140, фактически закрепленными за рабочим местом
- Хорошая видимость во всем пространстве
- Яркий дневной свет и вид на окружающий ландшафт
Разрешающие технологии
Фото 6.Беспроводная Bluetooth-гарнитура в сочетании с программным обеспечением, разработанным Cisco, позволяет сотрудникам использовать свои ноутбуки для отправки и приема телефонных звонков, когда они работают в специальных пространствах Connected Workplace.
Фото: Cisco Systems
- Беспроводная инфраструктура и беспроводные локальные сети
- Ноутбуки и док-станции
- Программное обеспечение Cisco для поддержки работы для отдельных лиц и групп
- Cisco IP Communications Technology, включая программное обеспечение, которое позволяет звонить через ПК с помощью проводных или беспроводных гарнитур
- Инструменты и программное обеспечение для мобильной видеоконференцсвязи для веб-встреч
- Интерактивная доска
- Обмен мгновенными сообщениями, электронная и голосовая почта
- Инструменты, позволяющие рабочим быстро находить друг друга в разных частях здания
Результаты
Хотя оценка проекта все еще продолжается, предварительные результаты показывают:
- Сотрудники в целом выразили высокий уровень удовлетворенности технологиями, светом, открытостью и расширенными возможностями для сотрудничества
- Тем, кто обычно проводил больше времени за своим рабочим столом, более сложна мобильность
- Экономия от 37% до 60% по таким категориям, как аренда, строительство, мебель, кабели и услуги на рабочем месте.
Дополнительные ресурсы
WBDG
Типы зданий / Типы помещений
Применимо к типам зданий и типам помещений, которые регулярно используются или посещаются.
Задачи проектирования
Доступный, эстетичный, рентабельный, функциональный / эксплуатационный, продуктивный, продуктивный - интеграция технологических инструментов, продуктивный - обеспечение надежных систем и пространств, продуктивный - дизайн для меняющегося рабочего места, безопасность / безопасность, устойчивость
Ввод здания в эксплуатацию
Ввод здания в эксплуатацию
Инструменты
Стоимость жизненного цикла здания (BLCC)
Публикации
- «Несколько мыслей о когнитивной перегрузке» Д.Кирш. Intellectia , 1 (30): 19-51, 2000.
- Меняющийся характер работы А. Ховард, Ред. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс, 1995.
- Меняющийся характер работы: последствия для профессионального анализа Национальный исследовательский совет, Комитет по методам повышения производительности человека: профессиональный анализ. Вашингтон, округ Колумбия: National Academy Press, 2001.
- Cisco Connected Workplace расширяет возможности работы и сокращает расходы от Cisco Systems, 2003.Доступно: www.cisco.com.
- Пример использования Cisco в области ИТ / Недвижимость / Cisco Connected Workplace Доступно: www.cisco.com.
- Машина, которая изменила мир Дж. П. Вомак, Д. Т. Джонс и Д. Роос. Олд Таппан, Нью-Джерси: Макмиллан, 1990.
- «Новая рабочая сила встречает меняющееся рабочее место» Р. М. Рантер. В Природа труда: социологические перспективы . К. Эриксон и С.П. Валлас (ред.). Нью-Хейвен и Лондон: издательство Йельского университета, 1990.
- Экономика поддержки С. Зубофф и Дж. Максмин. Нью-Йорк: Penguin Group, Viking Press, 2002.
- «Технологии, идеология и социальные преобразования: случай компьютеризации и организации труда» Р. Клинг и М. Змуидзинас. Revue Internationale de Sociologie , 2-3: 28-56, 1994.
- The Time Bind А. Хохшильда. Нью-Йорк: Метрополитен Букс, 1977.
- «Временной голод: к социологии рабочего времени» Л.Перлоу. Administrative Science Quarterly , 44: 57-81, 1999.
- Организация будущего С.А. Морман, Дж. А. Gailbraith, E.E. Lawler III, and Associates. Сан-Франциско: Джосси-Басс, 1998.
- Путь Toyota Дж. Лайкера. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 2003.
- Когда люди выходят из коробки С.А. Морман и С.Г. Коэн. В Меняющийся характер работы . А. Ховард (Ред). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс, 1995.
- Work Trends, 2000. Nothing but Net: American Workers and the Information Economy by John J. Heldrich Center for Workforce Development, Rutgers University and Center for Survey Research and Analysis, University of Connecticut.
Почему пунктуальность важна на рабочем месте? | Малый бизнес
Кимберли Леонард Обновлено 4 февраля 2019 г.
Само собой разумеется, что предприятиям нужны люди, которые приходили вовремя, чтобы выполнить свою работу. Хотя это кажется здравым смыслом, вы, вероятно, столкнетесь с несколькими сотрудниками, которые хронически опаздывают. Для руководителей предприятий необходимо решить проблему опозданий, поскольку они влияют на производительность и, в конечном итоге, на репутацию организации.
Мораль и производительность команды
Моральный дух на рабочем месте выше, когда все пунктуальны.Когда кто-то хронически опаздывает, естественный поток работы нарушается, поскольку другие члены команды приспосабливаются, чтобы покрыть задержку. Сотрудники, ожидающие смены смены, могут быть взволнованы и нетерпеливы, зная, что их замена всегда опаздывает.
Напряжение и негодование внутри команды возрастают, когда кто-то хронически опаздывает, из-за чего другие члены команды испытывают неуважение. Пунктуальные сотрудники недовольны, когда им приходится часто выполнять обязанности опоздавшего коллеги.
Общественное восприятие опозданий
К сотрудникам, которые хронически опаздывают, относятся негативно не только коллеги, клиенты также видят, что происходит. Когда ваш сотрудник опаздывает, клиент может не верить, что работа будет выполнена должным образом. Пунктуальность демонстрирует профессионализм и желание хорошо выполнять свою работу. Это признак того, что кто-то хорошо подготовлен.
Торговый представитель на местах, который всегда опаздывает на встречи, не вселяет в клиентов уверенности и заставляет их чувствовать себя незначительными.Каждый сотрудник - это отражение компании. Когда один человек хронически опаздывает, в обществе начинает распространяться дурная репутация. Клиенты не только не доверяют компании, но и не приглашают друзей.
Оценка будущих лидеров
Сотрудники, которые приходят вовремя, часто более подготовлены к рабочему дню и в целом испытывают меньше стресса. Те, кто приезжает на несколько минут раньше, могут взять чашку кофе и собраться за своим столом, чтобы начать работу вовремя.Пунктуальность не только является основным требованием к работе, но и позволяет сотрудникам выглядеть лояльными, профессиональными и амбициозными. Это качества, которые владельцы бизнеса и руководство стремятся развивать для продвижения по службе и профессионального развития.
Поощрение пунктуальности на рабочем месте
В качестве бизнес-лидера используйте успешные стратегии для обеспечения пунктуальности. Начните с руководства, которое моделирует желаемое поведение, приходя вовремя на работу, встречи и обучение.Внедряйте вознаграждения за посещаемость наряду с наказаниями. Наказания кажутся стандартными, но предупреждения и потенциальные отстранения не всегда меняют поведение.
Награждение пунктуальных членов команды дополнительным отпуском или потенциальными бонусами положительно меняет сценарий.
.
